A vacinação contra a Covid-19 e seus impactos nos contratos de trabalho

Foi dada a largada à campanha de vacinação nacional contra o COVID-19!

Mas, nós, a população, seguimos com um olho na vacinação e outro no aumento do número de casos, só pensando no cronograma da completa imunização para retorno ao nosso “antigo normal”.

Como não poderia ser diferente, as relações de trabalho é um assunto que gera o maior número dúvidas, tanto para empregados quanto para empregadores. De um lado, os empregadores têm a imunização na mira para o retorno das atividades sem restrição, e, de outro, os empregados focando no retorno com condições hábeis de trabalho, sem risco.

Mas, ao mesmo tempo que essa notícia é muito bem recebida por uma parcela da população, vemos uma outra crescente parcela dizer: “eu não vou me vacinar e ninguém pode me obrigar”. E é verdade, o STF já decidiu que a vacina é obrigatória, mas ninguém pode ser obrigado a tomá-la, ou seja, ninguém pode ser forçado ou coagido a se imunizar.

E aí vem um problema: o empregado que se recusa, pode sofrer alguma penalidade no trabalho?

Respeitando opiniões contrárias, entendo que punições podem ocorrer, e, inclusive, a pena de justa causa se mostra como uma medida de possível aplicação. Explico.

A questão de saúde é relacionada ao bem coletivo e não à individualidade, portanto, num ambiente de trabalho, a liberdade individual termina no momento que põe em risco a liberdade coletiva. Aqui, falamos de saúde pública.

Da mesma forma que o STF já decidiu que poderão sofrer sanções diversas os cidadãos que não se vacinarem (exemplo, multa ou restrição de frequentar determinado lugar), esse entendimento se estende para a relação de trabalho, e, com isso, os empregados podem receber medidas disciplinares.

Sabendo que é uma situação delicada, o prudente é que o empregador siga o caminho tradicional da gradação de ações: primeiro converse com o funcionário e o alerte para os benefícios da vacinação, bem como dos riscos de não o fazê-lo; deve-se dar a opção e deixar ao livre arbítrio.

Porém, por exemplo, caso haja uma restrição da autoridade sanitária do município ou estado que determine aplicação de medidas de combate à COVID-19, a empresa poderá partir para uma advertência verbal ou escrita, e, se o funcionário mantiver a recusa, até uma suspensão.

Tratada a situação com cautela, mas, visando o bem coletivo, o empregador pode aplicar a pena máxima da demissão por justa causa.

É um assunto que comporte debate, pois, pode-se entender que essa é uma forma velada de obrigar alguém a fazer algo contra sua vontade. Ou seja, é polêmico, mas, me parece sensato prezar pela saúde pública em detrimento às vontades individuais.

Seja como for, o judiciário ainda irá decidir muitas causas com essa discussão, até que sedimente um entendimento único ou haja pronunciamento do STF sobre o assunto. O que nos resta é aguardar e tomar as medidas de segurança cabíveis, prevenindo conflitos.

Artigo feito por Ricardo Araújo
Advogado Trabalhista